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解析文章首发于唧唧堂，作者：唧唧堂研究人 高洪尧

　　想要工作，面试必不可少。除了简单且重要的自我介绍，问题也要回答的好。我想每个即将要参加面试的人，都会提前搜集一些招聘者可能问的问题，做好万全的准备。在面试中，问题可以分为两种：结构化问题和非结构化问题。前者内容相对固定，也有较为标准的答案，或标准的评定方式。但对于后者而言，面试官则是可以“随意”向参见面试的人提出问题，对面试者而言，没有固定的答题标准。这种自由的形式能够充分发挥双方的能力，但结果无法量化，也无法同其他面试者的评价结果进行横向比较。

　　标准化、结构化面试，一般都包括对面试者尽责性和一般心理能力的测试。这两个都是心理学内容，其中尽责性是“大五”人格模型的一个特质，尽责性高的人工作勤奋可靠，是人才选拔中一个重要的参考。一般心理能力是由斯皮尔曼提出的，指人们从事各种活动都要具备的能力，如观察力、记忆力、想象力等等，学习、工作、发明创造等都和这种能力有密切关系。之前的调查研究已经发现：尽责性和一般心理能力越高，员工入职后表现越好，即他们之间存在正相关。

　　另外，一些元分析已经发现：面试愈加结构化，面试的效标关联效度就越高。也就是说，标准化、结构化的面试题目，能够提高面试官对面试者的判断准确性，即对他们日后的表现预测性更高。相比之下，非结构面试的预测效度明显降低。根据布伦瑞克透镜模型（Brunswick Lens Model），决策者会根据已有的线索来判断面试者未来的工作表现，他们对不同线索的权衡会直接影响到他们的主观判断。因此，当效标关联效度高的线索被赋予更大比重时，判断的结果机会更加准确。非结构化面试自由度相对较高，效标关联效度无法很好地测量到，根据已有的这一系列信息，研究者表示：当其他方法有很高的预测效度时，再使用非结构面试得到的信息是愚蠢的。为了证实这一点，研究者展开了一系列研究。

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　　在这次研究中，研究者除了验证上文猜想，同时探讨了其中的机制。通过给一些招聘人员提供不同的面试者信息，研究者发现：相比于给人才选拔决策者呈现标准化测验分数和非结构化面试信息，当仅仅给他们面试者的标准化测验分数时，他们对面试者随后的入职表现预测准确性更高；当没有给决策者提供非结构化面试结果信息时，他们便能够使用更多的有效线索，进而提高预测的准确性；同时，当决策者接收到两种面试者信息时，他们会表现出过分自信，致使判断准确性明显降低，即过分自信在其中起着中介作用。

　　之前也有研究发现：当我们有更多信息时，便会过分自信。但有趣的是，研究者也探讨了数量相同、内容不同的信息对决策者的影响，即部分决策者收到的信息时一般能力测验和尽责性测验，另外一部分决策者收到的信息时一般能力测验和非结构面试的结果信息。研究者发现：当出现非结构面试结果信息等效度低的线索时，决策者的判断准确性便会明显下降。

　　继续的研究也进一步发现：当给决策者呈现非结构化面试的结果信息时，他们的便会表现出过分的自信，更可能为自己的决策赌更多的钱。当他们过分自信时，决策便更可能出现失误，一些应该被招进来的人才也因为他们而流失。

　　总而言之，就像我在标题中说到的：“随意问问”，不如“简单测测”。虽然，非结构化面试能够自由灵活地考验面试者的应对能力，但是决策者不仅会掺杂个人兴趣、主观推断，而且还会因此过分自信，进而给面试者带来消极影响，致使公司、企业丧失人才。

　　参考文献：

　　Kausel, E. E., Culbertson, S. S., & Madrid, H. P. (2016). Overconfidence in personnel selection: when and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 137(137), 27-44.

　　唧唧堂研究人简介：高洪尧

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